Loading...

26.03.2021

Uzaktan Çalışma Yönetmeliği

Hazırlayanlar:

Zeynep Ünlü, Ortak

Burcu Çınar, Avukat

Orhan Deniz Toprak, Yasal Stajyer



COVID-19 salgınında yaygın bir uygulama haline gelen ve sıklıkla evden çalışma şeklinde kendini gösteren iş yeri dışından yapılan çalışmaları bünyesinde toplayan “uzaktan çalışma” kavramı, ilk defa 2016 yılında 4857 sayılı İş Kanunu’nun (“Kanun”) 14. maddesinde yapılan değişiklik kapsamında mevzuatımıza girmiştir[1]. Böylelikle, çalışanların iş görme edimlerini (i) evlerinde veya (ii) teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirebilmesi için hukuki anlamda gerekli dayanak oluşturulmuştur.


Yine de, uzaktan çalışma kavramını mevzuatımıza tanıtan Kanun değişikliği yalnızca belirli temel meseleleri ele almış olup uzaktan çalışmanın usul ve esasları, işin niteliği dikkate alınarak hangi işlerde uzaktan çalışmanın yapılamayacağı, verilerin korunması ve paylaşılmasına ilişkin işletme kurallarının uygulanması ile diğer hususlar yani uzaktan çalışma uygulamasına ilişkin detaylı yönlendirmeler için ikincil mevzuat düzenlemeleri yapılacağını belirtmiştir. Buna karşın, yakın zamana kadar uzaktan çalışma konusunda detaylı bir mevzuat çalışması yapılmamıştır.


Bununla birlikte, COVID-19 salgınında hastalığın yayılmasını önleyebilmek adına tavsiye edilen tedbirler kapsamında, uzaktan çalışma uygulaması hemen hemen tüm sektörlerdeki işverenlerin başvurduğu bir uygulama halini almıştır. Bunun bir sonucu olarak, uzaktan çalışma yönteminin etkin bir çalışma yöntemi olarak kullanılabileceği hem yerel hem küresel boyutta tecrübe edilmiştir.

 

Yukarıdaki gelişmeler ışığında, işverenler tarafından uzaktan çalışma uygulamasının COVID-19 salgını sonrasında da olağan çalışma hayatının bir parçası yapılması için aksiyonlar alınmaya ve çalışanların çalışmalarını belli ölçüde ve belirli periyotlarda uzaktan çalışma şeklinde yapabilmesine ilişkin politikalar tüm dünyada ve Türkiye’de benimsenmeye başlamıştır.

 

Her ne kadar yakın zamanda uzaktan çalışma uygulamalarında bir artış yaşansa da, (i) uzaktan çalışma programının nasıl belirleneceği ve uzaktan çalışma saatlerinin nasıl tespit edileceği, (ii) uzaktan çalışmaya ilişkin iletişimlerin hangi biçimde yapılacağı, (iii) uzaktan çalışma ortamının kim tarafından ve nasıl oluşturulacağı, (iv) uzaktan çalışma esnasında hangi teknoloji ve bilgi sistemlerinden faydalanacağı; çalışanların verisi ile işverenin ticari sırlarının korunması için hangi tedbirlerin alınacağı  (v) uzaktan çalışma sırasında kullanılması gereken iletişim araçları ve ekipmanın nasıl sağlanacağı ve bunun için ayrıca bir ödenek verilmesinin gerekip gerekmeyeceği, (vi) uzaktan çalışma sebebiyle çalışma koşullarında meydana gelen değişikliğin finansal etkilerinin çalışanın ücret gibi haklarına nasıl etki edeceği ,ve (vii) uzaktan çalışma sırasında işverenin iş sağlığı ve güvenliği mevzuatından kaynaklanan yükümlülüklerini nasıl yerine getireceği gibi meseleler, mevzuatta açık bir biçimde düzenlenmemiş olmaları sebebiyle, uzaktan çalışma ilişkisinin hayata geçirilmesindeki en önemli kaygıları oluşturmuştur.

 

Bu anlamda, yukarıda bahsi geçen konuların açıklanması ihtiyacını da karşılamak üzere, Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığın tarafından Uzaktan Çalışma Yönetmeliği (“Yönetmelik”) hazırlanmış ve 10.03.2021 tarihli ve 31419 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanarak yayımı tarihinde yürürlüğe girmiştir. İşbu bilgi notu, Yönetmelik kapsamında yapılan düzenlemeleri açıklamak ve bu düzenlemeler kapsamında işverenler tarafından atılması gereken adımlara ışık tutmak üzere hazırlanmıştır.

A.   YÖNETMELİK DÜZENLEMELERİNE İLİŞKİN AÇIKLAMALAR

 

1.          Sözleşmenin Şekil ve İçeriği

 

Yönetmelik’in 5. maddesi, uzaktan çalışmaya ilişkin sözleşmenin şekline ve içeriğine ilişkin açıklamaları içermektedir. Buna göre, (i) Kanun’un 14. maddesinin 4. fıkrasındaki esaslar[2] tekrar edilerek uzaktan çalışmaya ilişkin iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılacağı düzenlenmiştir; ve (ii) Kanun’un 14. maddesinin 5. fıkrasındaki esaslar[3] tekrar edilerek uzaktan çalışmaya ilişkin iş sözleşmelerinde bulunması gereken unsurlar şu şekilde sayılmıştır: işin tanımı, yapılma şekli, işin süresi ve yeri, ücret ve ücretin ödenmesine ilişkin hususlar, işveren tarafından sağlanan iş vasıtaları, iletişim araçları, ekipman ve bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler, işverenin çalışanla iletişim kurması ile genel ve özel çalışma şartlarına ilişkin hükümler.

 

Belirtmek gerekir ki uzaktan çalışmaya geçiş hükümleri kapsamında (i) iş ilişkisinin doğrudan uzaktan çalışma sözleşmesi ile kurulabileceği veya (ii) hâlihazırda işyerindeki çalışanların iş sözleşmelerinin, çalışanın ve işverenin anlaşması halinde, uzaktan çalışma sözleşmesine dönüştürülebileceği düzenlenmiştir. Başka bir deyişle, tarafların anlaşması halinde, mevcut çalışanların iş sözleşmelerinin uzaktan çalışma yapılmasına ilişkin düzenlemeleri içerecek şekilde tadil edilebileceği açık bir biçimde ortaya konmuştur.

 

Bununla birlikte, uzaktan çalışmanın mevzuatta belirtilen zorlayıcı nedenlerle işyerinin tamamında veya bir bölümünde uygulanacak olması halinde uzaktan çalışmaya geçiş için çalışanın talebinin veya onayının aranmayacağı düzenlenerek, uzaktan çalışma sözleşmesinin taraflar arasında yazılı olarak yapılmasına ilişkin kurala önemli bir istisna getirilmiştir. Başka bir deyişle, zorlayıcı nedenlerin varlığı halinde yazılı bir uzaktan çalışma sözleşmesi yapılması gerekmeyebileceği hüküm altına alınmıştır. Belirtmek isteriz ki zorlayıcı sebepler Kanun kapsamında “işçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek” veya “işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan” nedenler olarak açıklanmıştır.

 

Bununla birlikte, Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelik kapsamında zorlayıcı sebeplere ilişkin daha detaylı bir açıklama yapılarak “işverenin kendi sevk ve idaresinden kaynaklanmayan, önceden kestirilemeyen, bunun sonucu olarak bertaraf edilmesine imkân bulunmayan, geçici olarak çalışma süresinin azaltılması veya faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması ile sonuçlanan dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumlar ya da deprem, yangın, su baskını, heyelan, salgın hastalık, seferberlik gibi durumlar” zorlayıcı sebep olarak gösterilmiştir. Böylelikle, aslında, işverenlerin salgın hastalık kapsamında değerlendirilen COVID-19 salgının gereklilikleri sebebiyle hızlı bir biçimde ve çoğu zaman çalışanlarının onayını almaksızın devreye aldıkları evden çalışma uygulamalarının hukuki dayanağı da ortaya konmuştur.


2.          Çalışma Mekanının Düzenlenmesi

 

Yönetmelik’in 6. maddesi, uzaktan çalışma mekanının düzenlenmesine ilişkin açıklamaları içermektedir. Bu kapsamda; uzaktan çalışmanın gerçekleştirileceği mekân ile ilgili düzenlemelerin, gerekli olması durumunda, işin yapılmaya başlanmasından önce tamamlanacağı öngörülmüştür. İlgili madde uyarınca, uzaktan çalışma mekanının düzenlenmesine ilişkin maliyetlerin karşılanma usulü, çalışan ve işveren tarafından birlikte belirlenecektir.

 

Yönetmelik’in söz konusu maddesi, Kanun’un 14. maddesinde ve Yönetmelik’in 5. maddesinde öngörülen düzenlemelerin devamı niteliğinde olmakla birlikte, uzaktan çalışma mekanının düzenlenmesine ilişkin maliyetlerin karşılanma usulüne ilişkin açıklama önem arz etmektedir. Şöyle ki, ilgili madde uyarınca, tarafların bu konuda mutabık kalması halinde, (çalışana bir çalışma masası veya çalışma sandalyesi temin edilmesi ya da çalışanın çalışma odasındaki aydınlatmanın yenilenmesi ya da çalışanın internet bağlantısının güçlendirilmesi gibi) uzaktan çalışma mekânın düzenlenmesine ilişkin maliyetlerin kısmen ya da tamamen çalışana yükletilebileceği sonucuna ulaşılabilmektedir. Bu bakımdan, işverenler bakımından muğlak gözüken “uzaktan çalışma altyapısına ilişkin maliyetlerin kime yükletileceği” konusu açıklığa kavuşturulmuştur. Bununla birlikte, ilgili düzenleme yorumlanırken çalışanın sözleşmedeki daha zayıf olan taraf olduğu göz önünde bulundurularak hakkaniyete uygun bir değerlendirme yapılması gerekecektir.

 

3.          Malzeme ve İş Araçlarının Temini ve Kullanımı

 

Yönetmelik’in 7. maddesi uyarınca, (i) iş sözleşmesinde aksi kararlaştırılmadıkça, mal ve hizmet üretimi için gerekli olan malzeme ve iş araçlarının işveren tarafından sağlanması gerektiği ve ayrıca (ii) bahsi geçen malzeme ve iş araçlarının kullanımına dair esaslar ile bakım ve onarımına ilişkin koşulların çalışana açık ve anlaşılır şekilde bildirilmesi gerektiği düzenlenmiştir. Başka bir deyişle, Yönetmelik’in söz konusu maddesi, uygulamadaki sorunlardan biri olan çalışma için gerekli iletişim araçları, teknoloji, bilgi sistemi vasıtaları ve ekipmanın sağlanması konusunda açıklık getirmektedir. Şöyle ki, ilgili hüküm incelendiğinde, mal ve hizmet üretimi için gerekli olan malzeme ve iş araçlarının çalışan tarafından sağlanacağı konusunda çalışan ve işveren arasında bir anlaşma sağlanabileceği sonucuna varılmaktadır. Bu kapsamda, taraflar arasında anlaşma sağlanması halinde, özellikle beyaz yakalı çalışanlar için hizmet üretimi bakımından gerekli sayılabilecek bilgisayar ve telefon gibi masraf kalemlerinin çalışana yükletilmesi söz konusu olabilecektir.

 

Bununla birlikte, yine ilgili hüküm uyarınca iş araçlarının işveren tarafından sağlanması durumunda, çalışana söz konusu iş araçlarının teslim tarihindeki bedellerini de belirtilen iş araçları listesinin verilmesi gerektiği ifade edilmiş olup bu listenin çalışan tarafından imzalanmış bir nüshasının işveren tarafından çalışanın özlük dosyasında saklanacağı düzenlenmiştir. Söz konusu iş araçları listesinin mutlaka ayrı bir belge olarak düzenlenmesi gerekmemektedir, bu liste iş sözleşmesinin maddeleri arasında veya iş sözleşmesinin eki olarak da düzenlenebilecektir.

 

4.          Üretim Maliyetlerinin Karşılanması

 

Yönetmelik’in 8. maddesi kapsamında, işin yerine getirilmesinden kaynaklanan mal veya hizmet üretimiyle doğrudan ilgili zorunlu giderlerin tespiti ve karşılanmasına dair hususların iş sözleşmesinde düzenleneceği açıklanmıştır. İlgili madde, uzaktan çalışma öncesi düzende işveren tarafından yüklenilen (elektrik ve internet gibi) masrafların, uzaktan çalışma sürecinde nasıl karşılanacağı hakkında uygulama sorunlarına açıklık getirmektedir.

 

Bu anlamda, bahsi geçen masrafların, doğalarına uygun düştüğü ölçüde taraflar arasında paylaşıldığı bir yapının kurulmasına imkân verildiği söylenebilecektir. Uygulamada bu hususta tarafların her birine düşen külfet ve yükümlülüklerin net bir belirlenmesi önem ifade eder. Aksi halde netlik olmayan hususlara ilişkin tarafların birbirinden olacak talep ve beklentilerin yönetilmesinde sorun yaşanması oldukça muhtemeldir.  

 

5.          Çalışma Süresinin Belirlenmesi

 

Yönetmelik’in 9. maddesi, uzaktan çalışma süresinin belirlenmesine ilişkin açıklamaları içermektedir. Bu kapsamda; (i) uzaktan çalışmanın yapılacağı zaman aralığının ve süresinin iş sözleşmesinde belirtilmesi gerektiği; ancak, (ii) mevzuatta gösterilen sınırlamalara uyulmak kaydıyla çalışma saatlerinde değişiklik yapılabileceği ve (iii) mevzuat hükümleri uyarınca işverenin yazılı talebi üzerine ve çalışanın kabulü ile fazla çalışma yapılabileceği düzenlenmiştir.

 

Yönetmelik’in ilgili maddesi genel olarak Kanun’un 14. maddesinde belirtilen “işin süresi” ve “genel çalışma şartları” ile Kanun’un 41. maddesinde düzenlenen “Fazla Çalışma Ücreti” hükümlerinin tekrarı niteliğindedir[4]. Bununla birlikte, her ne kadar işverenden çalışana fazla çalışma yapılmasına ilişkin olarak verilecek talimatının yazılı olması esas olsa da fazla çalışma uygulamada genelde çalışan lehine olarak, tanık da dahil olmak üzere her türlü delille ispatlanması mümkün olan bir müessesedir.

 

Yönetmelikte, uzaktan çalışma yapan çalışanın fazla çalışma yapacak olması halinde bunun “işverenin yazılı talebi üzerine” yapılması gerekeceği açıkça ifade edilmiştir. Buradan hareketle, çalışanın fazla çalışma yapması ile ilgili süreçlerin de doğru kurgulanmasının, ileriye dönük fazla çalışma talepleri açısından önem ifade edeceğini çıkarmak gerekir. Zira, çalışanın çalışma süreleri ve saatleri ile fazla çalışma yapmasını gerektirecek durumların ve bu durumların kimin talimatıyla, ne şekilde kendisine bildirileceğinin belirli olması, bu husustaki taleplerin doğru yönetilmesi açısından önemli olacaktır.   

 

6.     İletişim

 

Yönetmelik’in 10. maddesi uyarınca; uzaktan çalışma döneminde çalışan ile işveren arasında iletişimin hangi yöntemle (posta, telefon, e-posta, ofis içi mesajlaşma uygulamaları gibi) ve hangi zaman aralığında sağlanacağının çalışan ile işveren tarafından belirleneceği söylenmiştir.  

 

Çalışanın ve işverenin aynı ortamda bulunmadığı ve dolayısıyla işverenin yönetim yetkisinin fiziki şartlar dolayısıyla daha kısıtlı olarak kullanılabildiği bir iş modeli olan uzaktan çalışmada, taraflar arasındaki iletişimlerin etkin bir şekilde sürdürülmesi normalden daha zor olabilecektir. Oysa işin görülmesi için iletişimin sürekliliği ve etkinliğinin sağlanması elzemdir. Dolayısıyla, işveren tarafından çalışanların uyması beklenen iletişim ortamlarının ve kurallarının belirlenmesi işin görülmesi açısından önem arz edecektir.  

 

Bunun karşısında, iletişimlerin yapıldığı zaman aralığının belirlenmesi gerektiğinin düzenlenmesi, özellikle Avrupa hukukunda yeni yeni popüler olan ve “right to disconnect” (ulaşılamama hakkı) olarak bilinen, çalışanların belli saatler dışında işyeri ile ilgili e-postalara ya da mesajlara cevap vermeme hakkı olarak açıklanabilecek olan düzenlemelerin Türk mevzuatı bakımından da uygulama bulacağına dair bir ipucu olarak yorumlanabilecektir. Başka bir deyişle çalışan, işveren ile mutabık kaldığı saatler dışında işveren tarafından ulaşılamaz olabilecektir.


7.          Verilerin Korunması

 

Yönetmelik’in 11. maddesine göre, işveren, uzaktan çalışan çalışanlarını, işyeri ve işe dair verilerin koruması ve paylaşımına ilişkin işletme kuralları ve mevzuat hakkında bilgilendirmekle ve söz konusu verilerin korunması için gerekli önlemleri almakla yükümlü kılınmıştır.

 

Belirtmek gerekir ki, ilgili düzenleme uyarınca, iş sözleşmesinde korunması gereken verilerin tanımını ve kapsamını belirleyecek şekilde bir çerçeve çizilmesi gerektiği açık bir biçimde ortaya konmuştur.

 

Bu düzenleme çerçevesinde, işveren tarafından zaten halihazırda işyerinde görülen işlerin doğası ya da tabii olunan mevzuat hükümleri gereği var olan veri işleme, veri koruma, veri ve bilgi güvenliği politikalarına ek olarak (i) uzaktan çalışma özelinde kişisel verilerin korunmasına ve  işlenmesine ilişkin politika ve prosedürlerin ya da (ii) uzaktan çalışma sırasında ne gibi bilgi ve veri güvenliği kurallarının uygulanacağına ilişkin spesifik bilgilerin yer aldığı (örneğin çalışmaların yalnızca belirli donanımlar üzerinden gerçekleştirileceği ya da yalnızca belirli mesajlaşma uygulamalarının kullanılacağı gibi) özel veri güvenliği politika ve prosedürlerinin hazırlanması gerekebilecektir.

 

Bu düzenlemeye layığıyla uyulması, gerek çalışanların ve işin görülmesi esnasında verisi işlenen diğer kişilerin kişisel verilerinin gerekse de işverenin ticari sır ve menfaatlerinin korunması için gerekli olmanın yanı sıra aynı zamanda işverenin çeşitli mevzuatlara uyum yükümlülüğünün yerine getirilmesi için elzemdir.

 

Nitekim, işverenin bu hususta gereken mekanizmaları nasıl kurgulayıp, uygulamaya koyacağı ve bunların etkin ve usulünce uygulanmasını nasıl sağlayıp denetleyeceği kaygıları, uzaktan çalışmaya geçişi adeta bir anda tüm dünyada zorunlu kılan COVID-19 salgının başlangıcından beri en çok tartışılan meseleler arasında yer almaktaydı.

 

Bu mekanizmaların kurgulanması doğrudan uzaktan çalışma için sağlanan ekipman ile iletişim araçları üzerinden teknoloji ve bilgi sistemlerin kullanımı ile bağlantılı olduğu için, işletmelerin seçtiği iletişim araçları ve teknolojik çözümlerin buradaki kaygıları gidermeye elverişli olması seçimdeki en önemli önceliklerden biri haline geldi. Keza günümüzde, işin görülmesi için kullanılan hemen tüm süreçlerin dijital ve çevrimiçi ortamda sürdürülmesi mümkün olmaktadır ve bunun ötesinde, ticari ve yapısal nedenlerle tercih edilmektedir. Uzaktan çalışma ortamında ise, bu kaçınılmazdır.

 

Dolayısıyla, dijital ve çevrimiçi ortamda sürdürülen iş süreçlerinde verilerin korunmasına ilişkin mevzuat gereklerine uygun mekanizmalar kurgulanması salt politikalar ile mümkün olmayıp bunun için, güvenlik ve işlem gücü yüksek etkin teknolojik çözümler de gerekli olacaktır.

                                          

8.          İş Sağlığı ve Güvenliğine İlişkin Tedbirlerin Alınması

 

Yönetmelik’in 12. maddesi, iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin açıklamaları içermektedir. Buna göre işveren, söz konusu uzaktan çalışma yapılan işin niteliğini de göz önüne alarak, iş sağlığı ve güveliği önlemlerine dair çalışanları bilgilendirme, bu konuda gerekli eğitimi verme, sağlık gözetimini sağlama ve sağladığı ekipmanla ilgili gerekli tedbirleri alma yükümlülüğü altındadır. İlgili madde, Kanun’un 14. maddesinin 6. fıkrasında öngörülen yükümlülüklerin tekrarı niteliğindedir[5].

 

İlgili düzenleme ışığında ve uzaktan çalışma sırasında işverenin çalışan üzerindeki yönetim hakimiyetinin sınırlı olduğu düşünüldüğünde, işverenin uzaktan çalışma sırasında meydana gelen kazalar bakımından uzaktan çalışma öncesi düzende olduğu kadar sıkı bir biçimde sorumlu tutulamayacağı iddia edilebilecek olmakla birlikte işverenin bu tür kazaların önlenmesi için gerekli bilgilendirmeleri yapması ve eğitimleri vermesi daha çok önem arz edecektir. Bu kapsamda, işverenin sorumluluğunun sınırlandırılabilmesi adına, işveren tarafından gerekli bilgilendirmelerin yapıldığının ve gerekli eğitimlerin verildiğinin ispat edilebilir olması, özellikle dikkat edilmesi gereken konular olarak karşımıza çıkacaktır.


9.          Uzaktan Çalışmanın Yapılamayacağı İşler

 

Yönetmelik’in 13. maddesi uyarınca Kanun’da işaret edilen ancak kapsamı gösterilmeyen bir konu olan “uzaktan çalışmanın yapılamayacağı işler” konusu ilk defa olmak üzere açıklığa kavuşturulmuştur. Buna göre;  

·      (i) tehlikeli kimyasal ve radyoaktif maddelerle çalışma, (ii) tehlikeli kimyasal ve radyoaktif maddelerin işlenmesi veya söz konusu maddelerin atıkları ile çalışma, (iii) biyolojik etkilere maruz kalma riski bulunan çalışma işlemlerini içeren işlerde uzaktan çalışma yapılamayacaktır ve

·      (i) ilgili mevzuata göre hizmet alımı suretiyle gördürülen işler ile (ii) milli güvenlik açısından stratejik önemi haiz birim, proje, tesis veya hizmetlerden hangilerinde uzaktan çalışma yapılamayacağı birim, proje, tesis veya hizmetten sorumlu olan veya hizmeti alan kamu kurum ve kuruluşu tarafından belirlenecektir.

 

İlgili düzenleme kapsamında, uzaktan çalışmanın çok geniş bir sektör yelpazesinde kullanılabileceği açıklanmış olup işverenler bakımından dikkat edilmesi gereken sorumluluk çerçevesi oluşturulmuştur.

 

10.       Uzaktan Çalışmaya Geçiş

 

Yönetmelik’in 14. maddesi, uzaktan çalışmaya geçişin ne şekilde yapılacağını düzenlemektedir. Buna göre; (i) çalışan ve işveren arasındaki iş ilişkisi doğrudan uzaktan çalışma şeklinde kurulabilecektir veya halihazırda işyerinden çalışan işçiler açısından, işçi ve işverenin anlaşması ile iş sözleşmesi uzaktan çalışma sözleşmesine dönüştürülebilecektir. Bununla birlikte, çalışan tarafından uzaktan çalışmaya geçilmesi ya da uzaktan çalışma uygulamasına son verilmesi yönünde talepte bulunulabilecektir. Bu talep (i) yazılı olarak yapılacak, (ii) işyerinde belirlenen usul doğrultusunda, işin ve çalışanın niteliğinin uzaktan çalışmaya uygunluğu ve işverenin belirlediği diğer kıstaslar da kullanılarak, işverence değerlendirilecek ve (iii) değerlendirme sonucu, 30 (otuz) gün içinde çalışana bildirilecektir. Bununla birlikte, yukarıda da açıkladığımız üzere, zorlayıcı nedenlerin varlığı halinde bu usule uyulmaksızın uzaktan çalışmaya geçilmesi mümkündür.

 

İlgili düzenleme daha önce Kanun’da işaret edilmeyen konuları düzenlemesi ve genel olarak uzaktan çalışma talebinin işveren tarafından yapılacağı şeklinde oluşan piyasa pratiğine alternatif bir yöntem göstermesi nedeniyle dikkat çekmektedir. Başka bir deyişle, ilgili düzenleme ile hem çalışan hem de işveren tarafından uzaktan çalışma uygulamasının başlatılması talebinin yapılabileceği söylenerek uzaktan çalışma uygulamasının ulaşılabilirliğinin ve uygulanabilirliğinin artırıldığı söylenebilecektir.

 

B.    SONUÇ

 

COVID-19 salgınında uygulanabilirliği ve verimliliği test edilmiş olan uzaktan çalışma uygulaması gün geçtikçe yaygınlaşmaktadır ve COVID-19 salgını sonrasında da hayatımızın bir parçası olacağı anlaşılmaktadır.

 

Uzaktan çalışmaya dair sözleşmelerin içeriği bakımından uygulamanın bazı sorunları açısından Yönetmelik yol gösterici nitelikte olmakla birlikte, uygulama açısından gerek duyulabilecek tüm hususları düzenlememektedir. Bu kapsamda, Yönetmelik ve Kanun kapsamında düzenlenmemiş konular bakımından, işveren ve çalışan arasında yapılacak uzaktan çalışma sözleşmelerinde iş hukukunun temel ilkeleri ışığında ve hakkaniyete uygun düşen düzenlemelere yer verilmesi, gelecekteki olası uyuşmazlıkların önlenmesinde hala büyük önem arz etmektedir.



[1] Uzaktan çalışma uygulamasına ilişkin düzenleme, 06.05.2016 tarihli ve 6715 sayılı İş Kanunu ile Türkiye İş Kurumu Kanununda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun tahtında kabul edilmiş ve 20.05.2016 tarihinde Resmî Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe girmiştir.

 

[2] İş Kanunu m. 14/4 uyarınca şöyle denmektedir: “Uzaktan çalışma; işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir.

 

[3] İş Kanunu m. 14/5 uyarınca şöyle denmektedir: “Dördüncü fıkraya göre yapılacak iş sözleşmesinde; işin tanımı, yapılma şekli, işin süresi ve yeri, ücret ve ücretin ödenmesine ilişkin hususlar, işveren tarafından sağlanan ekipman ve bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler, işverenin işçiyle iletişim kurması ile genel ve özel çalışma şartlarına ilişkin hükümler yer alır.

 

[4] İlgili madde uyarınca, fazla saatlerle çalışmak için çalışanın onayının alınması gerekmektedir.

 

[5] İş Kanunu m. 14/6 uyarınca şöyle denmektedir: “Uzaktan çalışmada işçiler, esaslı neden olmadıkça salt iş sözleşmesinin niteliğinden ötürü emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz. İşveren, uzaktan çalışma ilişkisiyle iş verdiği çalışanın yaptığı işin niteliğini dikkate alarak iş sağlığı ve güvenliği önlemleri hususunda çalışanı bilgilendirmek, gerekli eğitimi vermek, sağlık gözetimini sağlamak ve sağladığı ekipmanla ilgili gerekli iş güvenliği tedbirlerini almakla yükümlüdür.